Pada akhir Mei 2010, sekitar lima puluh pekerja perakitan di sebuah pabrik *powertrain* Honda di Nanhai, Provinsi Guangdong, duduk di depan gerbang dan menolak masuk. Tuntutannya sederhana: kenaikan gaji 800 yuan, sekitar lima puluh dolar Amerika sebulan. Dalam hitungan hari, gangguan rantai pasok komponen melumpuhkan seluruh fasilitas produksi Honda di daratan Tiongkok. Pada minggu kedua mogok, federasi serikat tingkat distrik mengirim sejumlah orang berseragam yang konon adalah anggota serikat resmi; mereka memerintahkan pemogok kembali bekerja, dan sebagian buruh dilaporkan diintimidasi (Friedman, 2014; Chan & Hui, 2014). Yang menarik bukanlah aksi itu sendiri, melainkan paradoksnya: serikat pekerja yang seharusnya menjadi wadah para pemogok justru hadir sebagai pihak yang meminta mereka berhenti memogok. Anomali itu, jika ditilik lebih jauh, sebenarnya bukan anomali. Itulah cara kerja serikat pekerja di Tiongkok.

Cerita Honda 2010 sering disebut sebagai titik balik hubungan industrial di Republik Rakyat Tiongkok karena ia memaksa para pengambil kebijakan untuk berhadapan dengan tegangan struktural yang lama dipendam (Chan & Hui, 2014; Wen & Lin, 2015). Namun, untuk memahami apa yang sebenarnya terjadi—dan mengapa serikat pekerja di Tiongkok bekerja sangat berbeda dari yang kita kenal di Indonesia atau di Eropa Utara—kita perlu mundur lebih jauh, ke arsitektur dasar organisasi buruh di sistem politik yang dipimpin Partai Komunis Tiongkok (PKT).

## Satu Federasi, Satu Partai

Di Tiongkok hanya ada satu federasi serikat yang sah secara hukum: All-China Federation of Trade Unions (ACFTU), atau Federasi Serikat Buruh Seluruh Tiongkok. Didirikan pada Mei 1925 dan dibangun ulang setelah berdirinya Republik Rakyat pada 1949, ACFTU saat ini mengklaim lebih dari 300 juta anggota, dengan struktur paralel terhadap Partai dan pemerintah dari pusat hingga ke pabrik (ACFTU, 2024; Schmalz et al., 2017). Posisinya tidak ambigu. Konstitusi internal ACFTU, sebagaimana ditegaskan dalam Trade Union Law 1992 yang diamandemen pada 2001 dan 2009, menyebut serikat sebagai “organisasi massa kelas pekerja di bawah pimpinan Partai Komunis Tiongkok” dan sebagai “jembatan dan ikatan” antara Partai dengan massa pekerja (Trade Union Law, 2001, Art. 4; Taylor & Li, 2007). Frasa “jembatan dan ikatan” bukan retorika kosong. Dalam tradisi Leninis, ia menggambarkan fungsi *transmission belt*: serikat dipakai untuk menyalurkan kebijakan Partai ke bawah, dan menyaring keluhan buruh ke atas, tanpa memposisikan dirinya sebagai oposisi terhadap negara (Taylor & Li, 2007; Pringle, 2011).

Implikasi praktis dari posisi ini menjalar ke seluruh tata kelola perburuhan. Pejabat ACFTU di tingkat provinsi dan nasional diangkat dengan persetujuan Partai; banyak di antaranya merangkap sebagai anggota Kongres Rakyat Daerah atau sekretaris partai di perusahaan yang sama tempat mereka diharapkan mewakili buruh (Schmalz et al., 2017). Karyawan ACFTU di banyak level berstatus pegawai negeri dan harus menempuh ujian seleksi yang sama (Pringle, 2011). Di tingkat pabrik, serikat biasanya didirikan atas inisiatif pejabat serikat lokal melalui konsultasi dengan manajemen perusahaan, bukan dengan pemilihan langsung yang inisiatifnya datang dari lantai pabrik (Chan, 2009; Schmalz et al., 2017). Dengan kata lain, di sebagian besar perusahaan Tiongkok, serikat hadir sebagai institusi yang dikalibrasi untuk menjaga kestabilan, bukan sebagai aktor yang menggertak meja perundingan.

Karena alasan-alasan ini, Tiongkok hingga kini belum meratifikasi dua konvensi inti International Labour Organization yang paling relevan: Konvensi 87 tentang kebebasan berserikat dan Konvensi 98 tentang hak untuk berorganisasi dan berunding kolektif (ILO, 2024). Dengan kata lain, klaim ACFTU sebagai perwakilan tunggal pekerja Tiongkok hanya bekerja dalam logika dalam negeri; secara normatif internasional, monopoli organisasional itu sulit dipadankan dengan standar kebebasan berserikat sebagaimana dipahami dalam hukum perburuhan global.

## Bagaimana Konflik Diselesaikan Tanpa Hak Mogok

Dalam undang-undang Tiongkok, kata “mogok” pada dasarnya tidak ada. Hak mogok yang sempat dijamin Konstitusi 1975 dihapus pada amendemen 1982 dan sejak itu hukum Tiongkok memilih bersikap diam: mogok tidak dilegalkan, tetapi juga tidak secara eksplisit dilarang (Chan, 2009). Diamnya hukum menciptakan zona abu-abu yang justru, dalam praktik, memungkinkan jutaan aksi spontan terjadi—dan menjadi mekanisme tawar-menawar de facto. Lembaga riset Hong Kong, China Labour Bulletin (CLB), mencatat melalui *Strike Map*-nya 1.794 aksi protes pekerja sepanjang 2023—naik 216 persen dibanding 2022—dan 1.509 aksi pada 2024, angka yang tetap lebih tinggi dari prapandemi (CLB, 2024, 2025). Sebagian besar pemicunya bersifat defensif: tunggakan upah di sektor konstruksi, relokasi pabrik manufaktur ke daerah berbiaya lebih rendah, hingga keluhan pengemudi ojek daring dan pekerja platform yang terjepit perang harga (CLB, 2024).

Mekanisme perundingan kolektif Tiongkok berjalan dalam kerangka yang khas, yang dalam terminologi resmi disebut *consultasi kolektif* (*jiti xieshang*), bukan *perundingan kolektif* (*jiti tanpan*) seperti di kebanyakan negara lain (Chen, 2009; Wen & Lin, 2015). Bedanya bukan sekadar semantik. Konsultasi kolektif diandaikan berjalan dalam suasana harmoni, dengan ACFTU yang seringkali bertindak sebagai mediator alih-alih perwakilan satu sisi. Lee dan Liu (dalam Schmalz et al., 2017) mencatat bahwa survei empiris terhadap perusahaan-perusahaan terorganisasi tidak menemukan *union premium* yang signifikan dibanding perusahaan yang tidak memiliki serikat—sebuah temuan yang akan dianggap ganjil di Amerika Utara atau Skandinavia, tetapi konsisten dengan karakter konsultatif lembaga itu.

Yang paradoks: justru ketika konsultasi formal mandek, mogok tak resmilah yang menggerakkan perubahan. Chan dan Hui (2014) berargumen bahwa hubungan industrial Tiongkok kontemporer telah melewati setidaknya tiga fase: dari “konsultasi kolektif sebagai formalitas,” ke “perundingan kolektif melalui kerusuhan” (*collective bargaining by riot*), dan kini ke “perundingan kolektif yang dipimpin negara-partai.” Di Guangdong pasca-Honda, reformasi terbatas memang sempat terjadi: pemilihan langsung delegasi serikat di tingkat pabrik di beberapa kawasan industri otomotif, kenaikan upah bertahap, hingga stabilisasi tenaga kerja migran (Friedman, 2014). Namun eksperimen ini bersifat lokal, tidak direplikasi dalam skala nasional, dan secara umum tidak berhasil melahirkan perundingan kolektif yang otonom dari Partai (Pringle, 2017).

## Bagaimana Tiongkok Memandang Serikat: Stabilitas di Atas Suara

Cara Partai memandang serikat dapat diringkas dalam satu prinsip: serikat adalah instrumen pembangunan dan stabilitas, bukan saluran konflik kelas. Tujuan resmi serikat menurut Trade Union Law 2001 adalah “menjaga hak dan kepentingan sah pekerja,” tetapi juga “mempromosikan reformasi sosialis dan pembangunan ekonomi” serta “menjaga ketertiban produksi” (Trade Union Law, 2001, Art. 6; Schmalz et al., 2017). Empat mandat ini—mewakili buruh, memperjuangkan pembangunan, menjaga produksi, dan menyelaraskan diri dengan Partai—berpotensi saling bertabrakan dalam praktik. Sebagaimana dicatat Schmalz et al. (2017), mandat yang serba meliputi ini menyebabkan kelumpuhan: apa pun yang dilakukan pengurus serikat lokal, salah satu prinsip pasti dilanggar; cara teraman adalah menunggu instruksi dari atas.

Di sisi penegakan, sikap pemerintah terhadap aksi spontan cenderung pragmatis. Tuntutan ekonomi yang konkret—upah belum dibayar, asuransi sosial belum disetor, pesangon kurang—biasanya dilayani secara cepat melalui mediasi pemerintah daerah, terkadang dengan tekanan kepada pengusaha (CLB, 2024). Namun, begitu aksi menyentuh hak organisasional—pemilihan pemimpin sendiri, lintas pabrik, atau berafiliasi dengan organisasi independen—garis merah politiknya muncul. NGO buruh yang sebelumnya aktif di Pearl River Delta mengalami gelombang penindakan signifikan sejak 2015, dan ruang bagi aktivis perburuhan independen makin sempit di bawah administrasi Xi Jinping (Franceschini & Lin, 2019; Howell & Pringle, 2019). Logika di balik ini cukup terang: Partai membaca tuntutan ekonomi sebagai sesuatu yang dapat diakomodasi, sementara tuntutan untuk berorganisasi di luar ACFTU dibaca sebagai ancaman politik.

## Mengukur Hasilnya: Upah Naik, Suara Diatur

Tidak ada gunanya menilai model ini hanya secara normatif tanpa melihat hasilnya. Selama dua dekade terakhir, upah riil di Tiongkok tumbuh dengan kecepatan yang langka dalam sejarah industri modern. Upah riil rata-rata di sektor manufaktur naik lebih dari tujuh kali lipat antara 1978 dan 2007 (Yang et al., 2010), dan kenaikan upah minimum provinsial tumbuh rata-rata 12,6 persen per tahun antara 2008 dan 2012 (Lyu et al., 2025). Per Januari 2024, upah minimum bulanan tertinggi tercatat di Shanghai dan Beijing, sementara provinsi-provinsi pedalaman menyesuaikan dengan tingkat lebih rendah (MOHRSS, 2024). Pertumbuhan ini banyak diakreditasi pada keseluruhan dinamika pasar tenaga kerja Tiongkok yang melewati “titik balik Lewis”—di mana surplus tenaga kerja pedesaan mulai habis dan permintaan tenaga kerja menekan upah ke atas—ketimbang pada perundingan kolektif yang otonom (Cai, 2007; Zhang et al., 2020).

Tetapi kebijakan upah aktif pemerintah, yang sering disalurkan melalui kebijakan upah minimum daerah dan kampanye “negotiasi upah kolektif” yang dipimpin ACFTU sejak 2010, bukan tanpa peran (Wen & Lin, 2015). Dalam pengertian ini, model Tiongkok bekerja sebagai paket: pertumbuhan ekonomi yang cepat menyediakan ruang fiskal, negara menetapkan target upah minimum dan keselamatan kerja, ACFTU mendorong “kontrak kolektif” sebagai formalitas wajib di perusahaan, dan tuntutan-tuntutan akut yang lolos dari saringan ini diredam melalui mediasi cepat di tingkat lokal. Hasilnya adalah pertumbuhan upah yang konsisten di tengah ketidakhadiran serikat independen—sesuatu yang sulit dijelaskan oleh kerangka teoritis perburuhan klasik yang menekankan peran serikat sebagai motor perlawanan terhadap kapital.

## Cermin Indonesia: Bebas Berserikat, Sulit Berserikat

Bandingkan struktur ini dengan Indonesia, dan kita akan melihat hampir setiap dimensi yang berbalik. Sejak runtuhnya Orde Baru pada 1998 dan ratifikasi Konvensi ILO No. 87 pada tahun yang sama, lalu UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja, hak untuk membentuk dan bergabung dengan serikat di Indonesia secara hukum hampir tidak terbatas. Sepuluh konfederasi besar bersaing untuk menjadi suara buruh, dengan KSPSI yang merupakan warisan zaman Soeharto, KSBSI yang berakar pada gerakan Kristen, dan KSPI yang dibangun Said Iqbal dari Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (FSPMI), sebagai tiga yang terbesar (Caraway & Ford, 2020; Tjandra, 2020). Indonesia menggunakan kerangka kebebasan berserikat yang khas demokrasi liberal: setiap sepuluh pekerja boleh membentuk serikat, dan ada banyak konfederasi yang saling bersaing tanpa intervensi formal dari negara.

Namun ironi struktural Indonesia menghadirkan paradoks yang berbeda dari Tiongkok. Density serikat di Indonesia diperkirakan hanya 2,7 sampai 2,8 persen dari total angkatan kerja pada awal 2000-an, dan tetap rendah hingga kini (Caraway, 2022; Caraway & Ford, 2020). Dari sekitar 127 juta pekerja Indonesia, hanya sekitar 2,7 juta yang terdaftar sebagai anggota serikat, dan mereka tersebar di lebih dari seratus serikat khusus dan beberapa konfederasi yang bersaing (Caraway & Ford, 2020). Caraway dan Ford menggambarkan paradoks ini secara tajam: Indonesia memiliki “serikat tempat kerja yang lemah, tetapi capaian kebijakan yang kuat.” Berbeda dari Tiongkok yang membatasi suara di pintu depan, Indonesia memberi kebebasan berserikat tetapi struktur ekonomi-politiknya membuat keanggotaan serikat lemah dan terfragmentasi.

Konsekuensinya muncul saat UU Cipta Kerja (Omnibus Law) disahkan pada Oktober 2020 dan disempurnakan sebagai UU No. 6 Tahun 2023. Banyak serikat memandangnya sebagai pemangkasan perlindungan pekerja yang mereka peroleh dari UU No. 13 Tahun 2003: pengurangan pesangon, perluasan *outsourcing*, pelonggaran kontrak kerja waktu tertentu, dan desentralisasi penetapan upah (Mahy, 2022; Caraway, 2022). Konfederasi-konfederasi besar—KSPI, KSPSI, KSBSI, KPBI, dan lain-lain—melakukan mogok nasional, demonstrasi, dan akhirnya jalur judicial review. Setelah pertarungan panjang, Mahkamah Konstitusi pada 31 Oktober 2024 dengan Putusan No. 168/PUU-XXI/2023 mengabulkan 21 dari 71 poin gugatan dan memerintahkan pemerintah memisahkan klaster ketenagakerjaan menjadi undang-undang tersendiri (Mahkamah Konstitusi RI, 2024; Hukumonline, 2024). Putusan ini, di antaranya, mengembalikan peran serikat dalam negosiasi upah di atas upah minimum, membatasi *outsourcing*, dan membatasi kontrak PKWT maksimum lima tahun.

Yang dipertontonkan oleh kasus Indonesia adalah karakter unik gerakan buruh dalam demokrasi muda: sukses kebijakan melalui aksi kontentif dan litigasi konstitusional, meski lemah secara organisasional di pabrik. Caraway dan Ford (2020) berargumen bahwa kombinasi politik jalanan dan jalur elektoral—termasuk pembentukan ulang Partai Buruh pada 2021—menjadi resep gerakan buruh Indonesia untuk mendulang pengaruh meski density serikat rendah. Pemilu 2024 menunjukkan keterbatasan resep ini: Partai Buruh tidak lolos ambang batas parlemen, dan Said Iqbal kemudian memilih merapat pada pemerintahan Prabowo Subianto—sebuah langkah yang menuai kontroversi internal di gerakan (Caraway, 2022).

## Demokrasi Liberal: Banyak Model, Satu Premis

Kalau Tiongkok meletakkan otoritas serikat di tangan Partai dan Indonesia memberi kebebasan tanpa density, demokrasi liberal mengisi spektrum di antaranya dengan banyak varian. Premis dasarnya sama: serikat adalah aktor independen, hak mogok dijamin (dengan pembatasan prosedural), dan negara berfungsi sebagai wasit. Tetapi cara konkret hak itu diwujudkan sangat bervariasi.

Di Amerika Serikat dan Kanada, kerangka “Wagner Act” mengatur perundingan kolektif. Serikat dipilih melalui pemungutan suara di unit perundingan tertentu, dan ketika diakui oleh badan semi-yudisial (NLRB di AS), mereka berunding di tingkat perusahaan (Card, 1996; Card et al., 2018). Hasilnya: density serikat di sektor swasta AS terus merosot, dari sekitar 24 persen pada 1960 menjadi sekitar 10 persen pada 2024, dengan ketimpangan upah yang membesar seiring deunionisasi (OECD, 2025). Card, Lemieux, dan Riddell (2018) menunjukkan, dalam serangkaian studi panel yang membentang sejak 1980-an, bahwa serikat secara signifikan mengompres struktur upah—terutama di sektor publik—dan bahwa penurunan density serikat menjelaskan sebagian besar kenaikan ketimpangan upah laki-laki di AS antara 1973 dan 1990.

Di Eropa Utara, modelnya berbeda. Nordic countries—Denmark, Finlandia, Islandia, Norwegia, dan Swedia—memiliki density serikat yang termasuk tertinggi di dunia: 90,7 persen di Islandia, 67,0 persen di Denmark, 65,2 persen di Swedia, 58,8 persen di Finlandia, dan 50,4 persen di Norwegia pada 2019 (OECD, 2025). Tiga di antaranya—Denmark, Finlandia, dan Swedia—mengoperasikan apa yang disebut sistem Ghent: asuransi pengangguran dikelola, sebagian atau seluruhnya, oleh serikat, sehingga insentif keanggotaan kuat (Kjellberg, 2022; OECD, 2025). Di Skandinavia, perjanjian kolektif sektoral mencakup 80–90 persen pekerja, dan upah minimum nasional tidak ada karena lantai upah ditetapkan melalui perundingan kolektif itu sendiri (Rehfeldt & Vincent, 2023). Perancis menggambarkan kasus yang menarik: density serikat hanya sekitar 9 persen, tetapi cakupan perjanjian kolektif mencapai 98 persen berkat mekanisme perluasan administratif (Rehfeldt & Vincent, 2023).

Jerman menambahkan dimensi lain: *Mitbestimmung* atau ko-determinasi, di mana pekerja memiliki kursi di dewan pengawas perusahaan besar (Müller-Jentsch, 2008). Density-nya sekitar 16 persen, jauh di bawah Skandinavia, tetapi melalui dewan kerja (*Betriebsrat*) dan ko-determinasi, suara pekerja terstruktur dalam tata kelola perusahaan secara hukum—sebuah pengaturan yang tidak ada di Tiongkok atau Indonesia. Sweden, sebaliknya, tidak mengandalkan dewan kerja namun memiliki struktur klub serikat di tingkat perusahaan dan hak informasi yang luas (Rehfeldt & Vincent, 2023).

Yang menyatukan semua varian liberal ini adalah dua hal yang absen di Tiongkok: pluralitas organisasi buruh yang dilindungi hukum, dan hak mogok sebagai hak fundamental—meskipun semuanya disertai pembatasan prosedural seperti notifikasi, mediasi wajib, atau larangan mogok pelayanan esensial.

## Apa yang Dibilang Bukti Tentang Dampaknya

Pertanyaan yang lebih sulit—dan tak boleh dijawab dengan retorika—adalah: apa konsekuensi empiris dari masing-masing arsitektur ini terhadap pekerja? Studi panel komparatif menunjukkan beberapa pola yang cukup konsisten.

Pertama, density serikat berkorelasi dengan ketimpangan upah yang lebih rendah. Negara-negara dengan density serikat tinggi—Skandinavia, Belgia—konsisten menunjukkan koefisien Gini yang lebih rendah dan rasio P90/P10 yang lebih sempit (OECD, 2025; Card et al., 2018). Mekanismenya berlapis: serikat menaikkan upah anggota, mengompres struktur upah internal perusahaan, dan menetapkan standar yang harus disamai pengusaha non-serikat untuk merekrut talenta (Card, 1996; Mishel, 2021). Di AS, EPI (2025) memperkirakan pekerja Hispanik yang diwakili serikat dibayar 16,4 persen lebih tinggi dari rekan non-serikat mereka, dan pekerja kulit hitam 12,6 persen lebih tinggi.

Kedua, ketidakhadiran serikat independen tidak selalu identik dengan stagnasi upah. Tiongkok menjadi contoh paling kuat: dengan ACFTU yang strukturnya kompromistis, upah riil tetap tumbuh pesat selama dua dekade lebih (Yang et al., 2010; Zhang et al., 2020). Tetapi mekanisme pendorongnya berbeda. Di Skandinavia, perundingan kolektif yang terkoordinasi mendorong upah. Di Tiongkok, kombinasi pasar tenaga kerja yang mengetat, kebijakan upah minimum yang aktif, dan kampanye negara untuk menaikkan upah berperan besar (Lyu et al., 2025; Wen & Lin, 2015). Yang pertama mempunyai prosedur, yang kedua mengandalkan kebijaksanaan politik—dan tergantung pada apakah pertumbuhan ekonomi terus mendukungnya.

Ketiga, dimensi “suara” dan “perlindungan” tidak identik. Pekerja di Tiongkok dapat menikmati pertumbuhan upah riil tetapi hanya memiliki saluran terbatas untuk menyuarakan keluhan organisasional di luar mediasi resmi. Sebaliknya, di Indonesia, hak menyuarakan keluhan secara hukum kuat, tetapi capaian materialnya tertambat oleh density rendah dan fragmentasi gerakan. Demokrasi liberal—dalam variasinya yang lebar—mencoba menyandingkan keduanya: suara terlembaga dan upah yang relatif tinggi, dengan biaya transaksi politik yang lebih besar.

## Untung-Rugi Model Tiongkok: Sebuah Kalkulasi Jujur

Apa yang bisa diklaim sebagai keuntungan model Tiongkok, dan apa kerugiannya? Berikut pembacaan yang berupaya menahan diri dari simpati maupun antipati ideologis.

Pertama, dari sisi keuntungan, model ini memungkinkan koordinasi kebijakan yang relatif cepat antara prioritas pembangunan nasional dan kondisi tenaga kerja. Ketika pemerintah memutuskan untuk menaikkan upah minimum atau menggencarkan kontrak kolektif sebagai bagian dari rebalancing ekonomi, ACFTU dapat dimobilisasi sebagai instrumen pelaksana di seluruh negeri tanpa harus melalui negosiasi panjang antarpartner sosial (Wen & Lin, 2015). Kedua, biaya transaksi konflik perburuhan secara nasional ditekan: jumlah hari kerja hilang akibat mogok di Tiongkok—setidaknya menurut data resmi yang memang konservatif—jauh lebih rendah dibanding banyak negara berkembang dengan tingkat industrialisasi sebanding. Ini menjadi daya tarik bagi investor manufaktur padat karya, dan dalam beberapa pembacaan turut mendorong kebangkitan Tiongkok sebagai pabrik dunia (Yang et al., 2010). Ketiga, di tingkat lokal, mediasi cepat oleh pemerintah daerah seringkali memberi keadilan substantif yang lebih cepat kepada pekerja dengan keluhan akut—tunggakan upah, kecelakaan kerja, atau penutupan pabrik tanpa pesangon (CLB, 2024). Keempat, integrasi serikat dengan negara memungkinkan ACFTU memberi layanan sosial yang besar—pelatihan keterampilan, klinik kesehatan, beasiswa anak pekerja migran—yang akan sulit dibiayai oleh serikat independen di negara dengan density rendah seperti Indonesia.

Tetapi kerugian model ini sama nyatanya. Pertama, struktur monopoli membuat suara pekerja yang tidak sejalan dengan prioritas Partai sulit muncul ke permukaan secara terorganisir. Akibatnya, ketika kepentingan pekerja berbenturan dengan kepentingan pemerintah daerah—yang seringkali juga adalah pemilik atau investor di perusahaan tempat sengketa muncul—serikat tingkat lokal cenderung netral atau berpihak pada manajemen (Friedman, 2014; Schmalz et al., 2017). Kedua, ketiadaan hak mogok yang dilegalkan mendorong pekerja ke aksi spontan, yang tidak terlindungi secara hukum dan rentan kepada penindakan. Ini menciptakan ketidakpastian bagi semua pihak: pengusaha, pemerintah daerah, dan pekerja itu sendiri. Ketiga, kebijakan upah yang digerakkan dari atas bergantung pada kemauan politik dan ruang fiskal; ketika ekonomi melambat, mekanisme ini melemah, dan pekerja tidak memiliki institusi pengganti untuk memperjuangkan kepentingannya (CLB, 2024, 2025). Keempat, secara normatif internasional, posisi Tiongkok yang tidak meratifikasi Konvensi 87 dan 98 ILO menempatkan pekerjanya dalam standar yang tidak sebanding dengan negara-negara peratifikasi—dengan implikasi pada bagaimana rantai pasok global menilai praktik perburuhan Tiongkok dalam kerangka *due diligence* hak asasi manusia. Kelima, kapasitas pekerja untuk berorganisasi lintas perusahaan, sektor, atau wilayah—yang menjadi mesin perubahan upah jangka panjang di banyak negara—nyaris mati di Tiongkok, karena setiap upaya semacam itu dibaca sebagai ancaman politik (Pringle, 2017; Franceschini & Lin, 2019).

## Cermin untuk Kita

Apa yang kita ambil dari semua ini, kalau kita berdiri di Indonesia? Kita harus menahan diri dari dua godaan retoris yang sama-sama tidak akurat. Godaan pertama: bahwa model Tiongkok adalah jalan pintas pembangunan yang patut ditiru untuk menghindari “kekacauan” demokrasi buruh. Ini mengabaikan kenyataan bahwa pertumbuhan upah Tiongkok lebih banyak ditopang oleh dinamika pasar tenaga kerja dan kebijakan negara yang aktif ketimbang oleh struktur serikat itu sendiri; tanpa mesin pertumbuhan ekonomi yang kuat dan tanpa kapasitas negara seperti yang dimiliki Tiongkok, replikasi mekaniknya tidak akan menghasilkan output yang sama. Godaan kedua: bahwa model demokrasi liberal akan otomatis menghadirkan suara pekerja yang kuat begitu kebebasan berserikat dijamin. Pengalaman Indonesia menunjukkan ini terlalu optimis. Kebebasan formal tanpa density, koordinasi, dan kemampuan mempertahankan keanggotaan menghasilkan gerakan yang efektif di jalan dan di pengadilan tetapi rapuh di pabrik.

Pertanyaan yang lebih produktif barangkali bukan “model mana yang menang,” melainkan: di antara fungsi-fungsi yang dijalankan serikat—mewakili kepentingan dalam perundingan kolektif, menjadi penyalur suara politik, menyediakan asuransi sosial dan layanan keterampilan, menjadi penjaga kepatuhan terhadap hukum perburuhan—mana yang berhasil kita layani, dan dengan mekanisme apa? Demokrasi liberal Skandinavia menemukan kombinasi yang produktif dengan sistem Ghent dan perundingan sektoral. Jerman menemukannya melalui ko-determinasi. Indonesia, jika ingin memperbaiki posisinya, mungkin perlu mempertimbangkan tidak hanya bagaimana mempertahankan kemenangan litigasi atas Omnibus Law, tetapi juga bagaimana memperkuat density di tempat kerja yang sesungguhnya. Tanpa keduanya, kita berisiko memiliki versi terbalik dari masalah Tiongkok—bebas berserikat tetapi tidak benar-benar berserikat.

Dan barangkali yang paling penting: di setiap model, hubungan antara pekerja, modal, dan negara terus berubah. Honda 2010 mengubah Tiongkok meski tidak melahirkan serikat independen. Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 mengubah Indonesia meski tidak segera mengubah neraca kekuasaan di pabrik. Tahun-tahun mendatang akan menulis bab berikutnya, dan kalau kita ingin membacanya secara jujur, kita harus terus melihat ke arsitektur yang membentuk siapa yang boleh bicara, untuk siapa, dan di hadapan siapa.

—

## Daftar Pustaka

All-China Federation of Trade Unions. (2024). *Constitution of the Trade Unions of the People’s Republic of China*. ACFTU.

Cai, F. (2007). The Lewis turning point in the Chinese economy: Comparing China and Japan. *China Economic Journal*, *1*(1), 1–10.

Caraway, T. L. (2022). Labor’s reversal of fortune: Contentious politics and executive aggrandizement in Indonesia. *Social Movement Studies*, *22*(5–6), 689–705. https://doi.org/10.1080/14742837.2021.2010529

Caraway, T. L., & Ford, M. (2020). *Labor and politics in Indonesia*. Cambridge University Press.

Card, D. (1996). The effect of unions on the structure of wages: A longitudinal analysis. *Econometrica*, *64*(4), 957–979.

Card, D., Lemieux, T., & Riddell, W. C. (2018). Unions and wage inequality: The roles of gender, skill and public sector employment (NBER Working Paper No. 25313). National Bureau of Economic Research. https://doi.org/10.3386/w25313

Chan, A. (2009). Challenges and possibilities for democratic grassroots union elections in China. *Labor Studies Journal*, *34*(3), 293–317.

Chan, C. K. C., & Hui, E. S. I. (2014). The development of collective bargaining in China: From “collective bargaining by riot” to “Party state-led wage bargaining.” *The China Quarterly*, *217*, 221–242. https://doi.org/10.1017/S0305741013001409

Chen, F. (2009). Union power in China: Source, operation, and constraints. *Modern China*, *35*(6), 662–689.

China Labour Bulletin. (2024). *Strike Map data analysis: 2023 year in review for workers’ rights*. CLB. https://clb.org.hk/en/content/china-labour-bulletin-strike-map-data-analysis-2023-year-review-workers-rights

China Labour Bulletin. (2025). *Strike Map data analysis: 2024 year in review for workers’ rights*. CLB. https://clb.org.hk/en/content/china-labour-bulletin-strike-map-data-analysis-2024-year-review-workers%E2%80%99-rights

Economic Policy Institute. (2025). *Unions and well-being: How unions benefit workers, communities, and democracy*. EPI. https://www.epi.org/publication/unions-and-well-being/

Franceschini, I., & Lin, K. (2019). Labour NGOs in China: From legal mobilisation to collective struggle (and back?). *China Perspectives*, *2019*(1), 75–84.

Friedman, E. (2014). *Insurgency trap: Labor politics in postsocialist China*. Cornell University Press.

Howell, J., & Pringle, T. (2019). Shades of authoritarianism and state-labour relations in China. *British Journal of Industrial Relations*, *57*(2), 223–246. https://doi.org/10.1111/bjir.12436

Hukumonline. (2024, November 1). *Poin-poin penting putusan MK atas UU Cipta Kerja, dari soal upah hingga PHK*. Kompas.

International Labour Organization. (2024). *China: Country profile—ratifications of fundamental conventions*. ILO NORMLEX database. https://normlex.ilo.org

Kjellberg, A. (2022). *The shifting role of unions in the Swedish model* (Studies in Social Policy, Industrial Relations, Working Life and Mobility, Research Reports 2022:1). Lund University.

Lyu, J., Zhai, T., Peng, Z., & Huang, X. (2025). The nonlinear impact of minimum wage on labor employment in China. *arXiv preprint arXiv:2503.19617*.

Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia. (2024). *Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 tentang pengujian Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang*. MK RI.

Mahy, P. (2022). Indonesia’s Omnibus Law on Job Creation: Legal hierarchy and responses to judicial review in the labour cluster of amendments. *Asian Journal of Comparative Law*, *17*(1), 51–75. https://doi.org/10.1017/asjcl.2022.5

Mishel, L. (2021). *The enormous impact of eroded collective bargaining on wages*. Economic Policy Institute.

MOHRSS (Ministry of Human Resources and Social Security of the People’s Republic of China). (2024). *Monthly minimum wage standards by region*. MOHRSS.

Müller-Jentsch, W. (2008). Industrial democracy: Historical development and current challenges. *Management Revue*, *19*(4), 260–273.

OECD. (2025). *Membership of unions and employers’ organisations, and bargaining coverage: Full report*. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/fe47107c-en

Pringle, T. (2011). *Trade unions in China: The challenge of labour unrest*. Routledge.

Pringle, T. (2017). A class against capital: Class and collective bargaining in Guangdong. *Globalizations*, *14*(2), 245–258.

Rehfeldt, U., & Vincent, C. (2023). *Sharp contrasts between Swedish and French trade union models*. Institut Montaigne.

Schmalz, S., Sommer, B., & Xu, H. (2017). *All China Federation of Trade Unions: Structure, functions and the challenge of collective bargaining* (Global Labour University Working Paper No. 13). International Labour Office.

Taylor, B., & Li, Q. (2007). Is the ACFTU a union and does it matter? *Journal of Industrial Relations*, *49*(5), 701–715. https://doi.org/10.1177/0022185607082217

Tjandra, S. (2020). *Labour law and development in Indonesia*. Leiden University Press.

Trade Union Law of the People’s Republic of China. (2001). *Standing Committee of the National People’s Congress* (amended 2009).

Wen, X., & Lin, K. (2015). Industrial relations responses to globalisation: The complexity of the Chinese case. *Relations Industrielles / Industrial Relations*, *70*(1), 102–121.

Yang, D. T., Chen, V. W., & Monarch, R. (2010). Rising wages: Has China lost its global labor advantage? *Pacific Economic Review*, *15*(4), 482–504. https://doi.org/10.1111/j.1468-0106.2009.00465.x

Zhang, X., Yang, J., & Wang, S. (2020). Moving beyond Lewis: Employment and wage trends in China’s high- and low-skilled industries. *Comparative Economic Studies*, *62*(2), 187–214.