Pada suatu malam akhir Februari 2025, lampu di markas DJI di Shenzhen padam tepat pukul sembilan malam. Manajer departemen dan staf sumber daya manusia mengelilingi koridor dalam tiga gelombang, memastikan setiap karyawan benar-benar meninggalkan gedung. Dalam waktu kurang dari satu jam, lantai-lantai yang biasanya menyala hingga lewat tengah malam—seperti yang dikeluhkan para pekerja drone itu selama bertahun-tahun di media sosial Tiongkok—sudah kosong. Beberapa ratus kilometer ke arah barat, di Foshan, kantor pusat Midea memberlakukan aturan yang lebih ketat lagi: pulang paling lambat 18.20, dan tidak ada lagi karyawan yang kembali ke meja kerja setelah makan malam (Global Times, 2025; KrASIA, 2025). Bagi seseorang yang tidak akrab dengan dunia kerja Tiongkok, pemandangan ini mungkin terasa biasa. Bagi mereka yang mengenal “budaya 996″—bekerja dari pukul 9 pagi hingga 9 malam, enam hari seminggu—peristiwa itu menandai sesuatu yang nyaris seismik: perusahaan-perusahaan teknologi dan manufaktur Tiongkok terbesar sedang berusaha, dengan susah payah dan tidak selalu konsisten, menemukan titik temu baru antara obsesi mereka terhadap efisiensi dan tubuh-tubuh pekerja yang menanggungnya.
Kisah ini tidak dimulai dengan kebajikan korporat. Pada April 2019, sekelompok pengembang perangkat lunak Tiongkok mengunggah proyek bernama “996.icu” ke platform GitHub—sebuah permainan kata yang menyatakan bahwa jam kerja sepanjang itu cepat atau lambat akan mengirim seseorang ke unit perawatan intensif. Daftar perusahaan yang dituduh memaksakan jadwal itu bertambah panjang dengan cepat. Beberapa bulan kemudian, Jack Ma, pendiri Alibaba, menyebut 996 sebagai “berkah besar” bagi mereka yang ingin sukses, sebuah pernyataan yang kemudian ia tarik kembali namun telah cukup lama meresap ke dalam wacana publik (China Briefing, 2019). Bagi sebagian besar pekerja sektor teknologi dan logistik, jadwal 9-9-6 setara dengan 72 jam kerja seminggu—jauh melebihi batas legal 44 jam yang ditetapkan Undang-Undang Perburuhan Republik Rakyat Tiongkok sejak 1995, dengan plafon lembur 36 jam per bulan (HROne, 2023). Aturan itu sudah ada, tetapi penegakannya lemah, dan pasar tenaga kerja yang kompetitif membuat banyak pekerja merasa tidak punya pilihan selain ikut.
Konsekuensinya terdokumentasi dengan baik. Pada awal 2021, seorang karyawan Pinduoduo berusia 22 tahun pingsan dan meninggal pukul 1.30 pagi dalam perjalanan pulang setelah giliran lembur yang berat; tak lama kemudian, seorang insinyur SenseTime berusia 47 tahun ditemukan meninggal di sofa dekat gym kantor (Chiang Rai Times, 2026). Istilah “guolaosi” (过劳死), padanan Tiongkok untuk istilah Jepang *karoshi* atau kematian akibat kerja berlebihan, mulai sering muncul di media. Estimasi yang sering dikutip dari China Association for the Promotion of Physical Health menyebutkan sekitar 600.000 kematian terkait kerja berlebih per tahun di Tiongkok pada dekade 2010-an—angka yang sulit diverifikasi secara independen karena keterbatasan transparansi data kesehatan kerja, tetapi yang mencerminkan kegelisahan publik yang luas (China Labour Bulletin, 2006; The Globalist, 2022). Pada level yang lebih sistematis, sebuah studi kohor representatif nasional yang menelusuri lebih dari sepuluh ribu pekerja Tiongkok selama 26 tahun dengan data China Health and Nutrition Surveys menemukan bahwa mereka yang bekerja 55 jam atau lebih per minggu memiliki risiko kematian dari segala sebab yang secara signifikan lebih tinggi dibandingkan pekerja dengan jam kerja standar 35–40 jam (Huang et al., 2023). Fraksi atribut populasi yang dihitung sebesar 10,52% menunjukkan bahwa kerja berkepanjangan bukan masalah marginal dalam epidemiologi kematian Tiongkok.
Beban itu tidak hanya bersifat fisik. Sebuah penelitian yang dipublikasikan di *Humanities and Social Sciences Communications* dengan sampel 676 pekerja Gen Z Tiongkok menemukan bahwa budaya 996 dan beban kerja berlebih secara signifikan meningkatkan kelelahan kerja (*job burnout*) dan menurunkan kepuasan kerja, yang pada gilirannya mendorong distres psikologis (Makhbul et al., 2023). Temuan ini konsisten dengan model klasik tuntutan-sumber daya pekerjaan dalam psikologi industri, tetapi dengan twist Tiongkok: lapisan kompetisi yang intens, ekspektasi keluarga, dan pasar kerja yang menyempit setelah 2022 membuat para pekerja muda merasa terjebak antara kelelahan dan ketakutan akan kemiskinan. Studi lain di Shenzhen yang menargetkan kelompok berisiko tinggi—pemadam kebakaran, pengemudi bus, operator terminal data visual, dan pekerja pelabuhan—menunjukkan bahwa stres okupasional sangat lazim di kalangan pekerja yang menghabiskan 40–48 jam atau lebih per minggu, dan intervensi psikologis terbukti secara statistik menurunkan tingkat deteksi stres (Du et al., 2024 dalam *Frontiers in Public Health*). Singkatnya, hubungan antara jam kerja panjang dan penurunan kesejahteraan di Tiongkok bukan sekadar narasi media; ia tertanam dalam data klinis, epidemiologis, dan psikometrik.
Pertanyaan yang menarik adalah bagaimana korporasi Tiongkok merespons. Salah satu jawaban paling formal datang melalui *Employee Assistance Programs* atau EAP—paket layanan konseling, dukungan psikologis, dan manajemen stres yang dipasang di atas struktur perusahaan. Long dan Cooke (2023), dalam tinjauan komprehensif yang dipublikasikan di *Asia Pacific Journal of Human Resources*, mencatat bahwa EAP di Tiongkok berkembang dari adopsi terbatas pada perusahaan multinasional di awal 2000-an menjadi industri yang lebih luas, dengan adaptasi budaya yang mencolok: layanan tatap muka dan WeChat-based lebih disukai daripada *hotline* gaya Barat karena stigma kesehatan mental membuat panggilan telepon terasa membebani. Perusahaan seperti Perfect World mengoperasikan “Perfect Life Coaching Room” yang bekerja sama dengan Institute of Psychology, Chinese Academy of Sciences, dan menawarkan konseling tatap muka yang bersifat rahasia dan sukarela (Thrive Global, 2017). Alibaba menyediakan keanggotaan gym dan pemeriksaan kesehatan rutin; Tencent membuka klinik on-site, kelas meditasi, dan menyediakan akses ke ratusan klub karyawan dari sepak bola hingga drama (HROne, n.d.; Tencent, n.d.). Pada November 2021, Tencent juga memperkenalkan tunjangan retensi khusus untuk karyawan dengan masa kerja 5 dan 15 tahun—pengakuan diam-diam atas fakta bahwa “kurva 35” (banyak pekerja teknologi Tiongkok merasa terdorong keluar dari pekerjaan setelah usia 35) telah menjadi sumber kecemasan struktural (Dao Insights, 2021).
Efektivitas intervensi semacam itu bukan tanpa bukti. Sun, Buys, dan Wang (2013) mengevaluasi program intervensi kesehatan mental di perusahaan-perusahaan swasta Tiongkok dan melaporkan peningkatan signifikan dalam kapasitas kerja dan produktivitas kerja setelah dua belas bulan. Jia dan rekan-rekannya (2018) dari Fudan University menguji intervensi promosi kesehatan dua tahun di sepuluh lembaga pemerintah Tiongkok dengan sampel 719 partisipan, dan menemukan bahwa budaya kesehatan organisasi dan lingkungan fisik tempat kerja memediasi hubungan antara intervensi dan luaran kesehatan—artinya, tanpa perubahan iklim budaya, paket benefit individual saja cenderung gagal. Studi-studi ini menunjukkan bahwa intervensi tingkat organisasi dapat berhasil, tetapi syaratnya adalah komitmen kepemimpinan yang lebih dalam dari sekadar fasilitas. Sebuah studi metode campuran yang dipublikasikan di *JMIR Human Factors* dengan 458 karyawan Tiongkok di lima sektor menemukan bahwa pekerja Tiongkok secara konsisten melaporkan kepuasan otonomi yang lebih rendah dibandingkan kompetensi dan keterhubungan—sebuah pola yang mengindikasikan bahwa banyak program kesejahteraan formal gagal menyentuh akar masalah, yaitu kurangnya kendali pekerja atas waktu dan beban kerja mereka sendiri (Sun et al., 2022).
Inilah ketegangan inti yang dihadapi korporasi Tiongkok: paket EAP yang elegan tidak akan berarti banyak jika norma kerja tetap menuntut pekerja untuk hadir hingga tengah malam. Selama lebih dari satu dekade, banyak perusahaan mempertahankan kontradiksi ini—menawarkan layanan kesehatan mental sembari secara informal mengandalkan jam kerja yang melanggar undang-undang. Kontradiksi itu mulai goyah pada 26 Agustus 2021, ketika Mahkamah Agung Rakyat (Supreme People’s Court) dan Kementerian Sumber Daya Manusia dan Jaminan Sosial menerbitkan sepuluh kasus referensi yang seluruhnya dimenangkan pekerja, secara eksplisit menyatakan bahwa jadwal 996 melanggar hukum perburuhan nasional (Supreme People’s Court & MOHRSS, 2021; China Briefing, 2021; NPR, 2021). Salah satu kasus penanda melibatkan seorang pekerja perusahaan kurir bernama Zhang yang dipecat karena menolak jadwal 996; arbitrasi memerintahkan perusahaan membayar kompensasi sekitar 8.000 yuan. Putusan itu tidak menciptakan hukum baru—pembatasan 8 jam per hari dan 44 jam per minggu telah ada di kode undang-undang sejak 1995—tetapi ia membawa otoritas yudisial ke belakang aturan yang selama ini diabaikan.
Putusan itu beriringan dengan kampanye politik yang lebih luas. Sejak 2020, pemerintah Tiongkok bergerak menekan sektor swasta dengan kebijakan “kemakmuran bersama” (*common prosperity*) yang menargetkan ketimpangan, dan pada akhir 2024 hingga awal 2025, Konferensi Kerja Ekonomi Pusat dan simposium-simposium berikutnya yang dipimpin regulator pasar mengangkat “anti-involusi” sebagai prioritas (Real Time Mandarin, 2025). Kata “neijuan” (内卷)—kompetisi yang semakin intens dengan keuntungan marjinal yang semakin menyusut—telah lama digunakan oleh pekerja muda untuk menggambarkan keadaan mereka. Sekarang, pemerintah mulai menggunakannya pula, dengan logika ekonomi yang sederhana: jika pekerja terlalu sibuk dan terlalu lelah untuk berbelanja, konsumsi domestik—yang Beijing perlukan untuk menyeimbangkan ekonomi—tidak akan pulih. Tekanan eksternal turut mempercepat: Regulasi Uni Eropa tentang larangan produk yang dihasilkan dari kerja paksa, yang diumumkan akhir 2024, mendefinisikan kerja paksa secara luas hingga mencakup jam kerja melampaui 8 jam per hari atau 40 jam per minggu, bahkan jika sukarela. Bagi eksportir Tiongkok seperti Midea, DJI, dan Haier yang menjual sebagian besar produknya ke pasar Eropa, kepatuhan menjadi pertanyaan komersial sekaligus regulatif (Real Time Mandarin, 2025; China Global Hub, 2025).
Inilah konteks di mana perubahan kebijakan korporat 2021–2025 berlangsung. ByteDance—induk TikTok dan Douyin—mengumumkan jadwal “1075” pada November 2021, meminta hampir 100.000 karyawannya bekerja dari pukul 10 pagi hingga 7 malam selama lima hari seminggu, dengan lembur memerlukan persetujuan manajer dua tingkat di atas (SCMP, 2021; TechNode, 2021). Tencent meluncurkan jadwal “965” yang serupa, dan unit game studio Lightning & Quantum mendorong karyawan pulang pukul 6 sore pada Rabu serta menjamin akhir pekan bebas kerja (PingWest, 2021). Pada 2025, gelombang kedua reformasi mendarat di sektor manufaktur dan perangkat keras. Pada Januari, CEO Midea Fang Hongbo merilis dokumen internal yang melarang lembur formalistik, penggunaan PowerPoint untuk komunikasi internal, dan rapat di luar jam kerja; pada akhir Februari, DJI mulai memaksa karyawan pulang pukul 9 malam dan menghapus penggantian taksi malam serta menutup gym kantor untuk mengurangi alasan tinggal lebih lama (KrASIA, 2025; Global Times, 2025). Haier menerapkan akhir pekan dua hari penuh, bahkan untuk departemen R&D dan pemasaran yang biasanya dibebani tenggat ketat (Real Time Mandarin, 2025). Tencent sendiri mengharuskan karyawan keluar pukul 6 sore di banyak unitnya (Harris Sliwoski, 2026).
Apakah perubahan ini benar-benar berarti? Bukti yang ada bersifat campuran. Data Biro Statistik Nasional Tiongkok menunjukkan bahwa rata-rata jam kerja mingguan justru meningkat menjadi sekitar 49 jam pada 2023–2024 dan 48,5 jam pada semester pertama 2025—angka yang masih melebihi batas legal 44 jam per minggu (National Bureau of Statistics of China dalam China Global Hub, 2025; China Daily, 2025). Beberapa karyawan, dalam wawancara dengan media Tiongkok, mengakui bahwa beban kerja mereka tidak menurun seiring pemendekan jam di kantor—mereka hanya membawa pulang pekerjaan, melanjutkannya di rumah, atau menjawab pesan WeChat hingga larut. Reformasi ByteDance pada 2021 awalnya menuai keluhan justru karena banyak karyawan kehilangan pendapatan lembur (SCMP, 2022). Manajer di Midea, dalam wawancara dengan Reuters, mengakui ketidakpastian apakah perubahan ini akan bertahan jangka panjang (BusinessWorld, 2025). Penelitian kualitatif tentang pengalaman pekerja di sektor internet Tiongkok menunjukkan bahwa tekanan “off the record” untuk tetap responsif masih lazim, dan undang-undang baru sekalipun tidak menghapus ketimpangan kuasa antara karyawan dan manajer mereka (Harris Sliwoski, 2026).
Sementara itu, di sisi pekerja, sebuah respons kultural yang berbeda telah berkembang. Istilah “tang ping” (躺平) atau “berbaring rata” muncul di forum Tiongkok pada 2021 dan dengan cepat menjadi semacam manifesto generasi: penolakan diam-diam untuk berkompetisi dalam sistem yang dianggap menghisap tanpa memberi imbalan yang adil. Sebuah *scoping review* terbaru yang dipublikasikan di *PLOS One* dan memetakan literatur Tiongkok dan internasional tentang fenomena ini menemukan keterkaitan yang jelas antara “tang ping” dan kondisi kesehatan mental anak muda Tiongkok, termasuk gejala depresi, kecemasan, dan disengagement dari ekonomi formal (Wu et al., 2026). Analisis naratif dalam *Children and Youth Services Review* memposisikan “tang ping” sebagai sesuatu yang lebih kompleks daripada sekadar perlawanan atau pasrah—sebuah upaya kolektif untuk membayangkan ulang makna sukses, otonomi, dan kebahagiaan di tengah jurang antara janji ekonomi dan beban yang dibebankan untuk mendapatkannya (Lu et al., 2025). Pemerintah Tiongkok memandang gerakan ini dengan ambivalen: Xi Jinping pada Oktober 2021 menyerukan untuk “menghindari involusi dan berbaring rata”, tetapi *Guangming Daily* yang berafiliasi dengan Partai memperingatkan bahwa menumbuhkan etos kerja keras pada generasi muda memerlukan terlebih dahulu peningkatan kualitas hidup mereka (Wikipedia, 2026).
Maka kita kembali ke pertanyaan awal: bagaimana korporasi Tiongkok mengelola keseimbangan antara efisiensi kerja tinggi dengan kesejahteraan pekerja dan burnout? Jawabannya jujur bukan sebuah formula yang elegan. Selama dua dekade pertumbuhan eksplosif, banyak perusahaan—terutama di sektor teknologi dan manufaktur padat karya—pada dasarnya tidak mengelola keseimbangan itu; mereka mengabaikannya, mengandalkan bahwa pasokan tenaga kerja muda dengan ambisi tinggi akan terus mengisi celah saat mereka yang lelah berhenti. Model itu mulai retak ketika kematian terdokumentasi mencapai media, kemudian retak lebih lebar oleh putusan Mahkamah Agung 2021, dan akhirnya goyah di hadapan ekspektasi regulator domestik dan internasional. Korporasi-korporasi yang merespons paling cepat—ByteDance, Tencent, Midea, DJI, Haier—melakukannya dengan kombinasi tiga mekanisme: pemendekan jam kerja formal, layanan kesejahteraan dan kesehatan mental yang lebih dilembagakan, dan, dalam kasus terbaik, perubahan budaya kepemimpinan yang berusaha mendelegitimasi kerja lembur sebagai sinyal kesetiaan. Bukti dari Jia et al. (2018) menunjukkan bahwa kombinasi terakhir inilah yang paling menentukan, bukan paket benefit individual.
Yang juga jelas adalah bahwa proses ini belum selesai dan tidak linier. Banyak perusahaan Tiongkok kelas menengah masih beroperasi dengan jadwal yang melanggar hukum; perusahaan-perusahaan seperti Pinduoduo dan BYD secara berkala kembali muncul dalam laporan media sebagai pengecualian dari tren reformasi. Pertanyaan apakah “1075” akan bertahan di ByteDance saat tekanan kompetitif di industri AI generatif memuncak masih terbuka. Yang berubah, mungkin, adalah bahwa pertanyaan itu tidak lagi hanya menjadi urusan internal antara karyawan dan atasan, tetapi telah menjadi pertanyaan publik—diawasi pengadilan, regulator, media negara, dan pasar konsumen luar negeri. Pekerja muda Tiongkok, melalui “tang ping” dan bentuk-bentuk resistensi pasif lainnya, juga telah memasukkan biaya psikologis ke dalam persamaan dengan cara yang sulit diabaikan oleh perusahaan yang ingin merekrut talenta terbaik.
Pada akhirnya, kisah ini menggambarkan sebuah ekonomi yang sedang belajar—dengan susah payah, dengan kontradiksi, dan dengan biaya manusia yang nyata—bahwa efisiensi yang berkelanjutan memerlukan tubuh dan pikiran yang dapat pulih. Lampu-lampu yang padam pukul sembilan malam di Shenzhen mungkin tampak seperti gestur kecil. Tetapi diletakkan dalam konteks dua dekade praktik 996, mereka mewakili pengakuan diam-diam atas sesuatu yang telah ditulis oleh banyak peneliti dan dirasakan oleh jutaan pekerja: bahwa selalu ada batas berapa banyak yang bisa diambil sebelum sistem yang dibangun untuk menghasilkan kemakmuran mulai menggerogoti orang-orang yang dimaksudkan untuk menikmatinya.
—
## Daftar Referensi
BusinessWorld Online. (2025, April 9). *In China, whispers of change as some companies tell staff to work less.* https://www.bworldonline.com/world/2025/04/09/664950/in-china-whispers-of-change-as-some-companies-tell-staff-to-work-less/
Chiang Rai Times. (2026, May). *China’s invisible epidemic: Why are so many young people dying.* https://www.chiangraitimes.com/china/chinas-invisible-epidemic/
China Briefing. (2019, April 19). *The 996 work culture that’s causing a burnout in China’s tech world.* https://www.china-briefing.com/news/996-work-culture-china-tech-sector-burnout/
China Briefing. (2021, September 13). *”996″ is ruled illegal: Understanding China’s changing labor system.* https://www.china-briefing.com/news/996-is-ruled-illegal-understanding-chinas-changing-labor-system/
China Daily. (2025, March 20). *Chinese firms remind employees not to unnecessarily work long hours.* https://workinchina.chinadaily.com.cn/s/202503/20/WS67dbc325498eec7e1f732540/chinese-firms-remind-employees-not-to-unnecessarily-work-long-hours.html
China Global Hub. (2025). *Chinese 996 culture: The end of the era of overtime exploitation?* https://chinaglobalhub.com/en/news-types/china-996-culture-reform-2/
China Labour Bulletin. (2006). *Death from overwork in China.* https://clb.org.hk/en/content/death-overwork-china
Dao Insights. (2021, November 10). *Tencent provides better security for staff with its new benefits plan.* https://daoinsights.com/news/tencent-provides-better-security-for-staff-with-its-new-benefits-plan/
Global Times. (2025, March). *DJI, Midea reportedly mandating employees to clock off on time, sparking heated online discussions.* https://www.globaltimes.cn/page/202503/1329842.shtml
Harris Sliwoski LLP. (2026, January 29). *China employment law 2025: 996 is no longer okay.* https://harris-sliwoski.com/chinalawblog/china-employment-law-2025-996-is-no-longer-okay/
HROne. (n.d.). *The latest China HR trends: Staying ahead of the curve.* https://hrone.com/blog/china-hr-trends/
HROne. (2023, May 12). *Guide to legal working hours in China.* https://hrone.com/blog/working-hours-in-china/
Huang, Y., Xiang, Y., Zhou, W., Li, G., Zhao, C., Zhang, D., & Fang, S. (2023). Long working hours and all-cause mortality in China: A 26-year follow-up study. *Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 49*(8), 539–548. https://doi.org/10.5271/sjweh.4115
Jia, Y., Fu, H., Gao, J., Dai, J., & Zheng, P. (2018). The roles of health culture and physical environment in workplace health promotion: A two-year prospective intervention study in China. *BMC Public Health, 18*(1), 457. https://doi.org/10.1186/s12889-018-5361-5
KrASIA. (2025, March 17). *”996″ no more? DJI and Midea are making employees leave work on time.* https://kr-asia.com/996-no-more-dji-and-midea-are-making-employees-leave-work-on-time
Long, T., & Cooke, F. L. (2023). Employee assistance programmes in China: A state-of-the-art review and future research agenda. *Asia Pacific Journal of Human Resources, 61*(1), 3–31. https://doi.org/10.1111/1744-7941.12353
Lu, et al. (2025). Beyond resistance and resignation: A narrative inquiry into the “lying flat” movement and the reimagining of work, success, and autonomy among Chinese urban youth. *Children and Youth Services Review.* https://doi.org/10.1016/j.childyouth.2025.108037
Makhbul, Z. K. M., Saha, S. M., Senathirajah, A. R. bin S., & Haque, A. (2023). Modeling the significance of work culture on burnout, satisfaction, and psychological distress among the Gen-Z workforce in an emerging country. *Humanities and Social Sciences Communications, 10*, 828. https://doi.org/10.1057/s41599-023-02371-w
NPR. (2021, August 30). *’996′ — China’s 12-hour, 6-day work schedule — is ruled illegal.* https://www.npr.org/2021/08/30/1032458104/12-hour-6-day-996-work-schedule-illegal-china-deaths-tech-industry
PingWest. (2021, November 4). *Tencent and ByteDance end notorious 996 working schedule.* https://en.pingwest.com/w/9459
Real Time Mandarin. (2025, March 22). *Big brands finally start to curb “involuted” overtime.* https://www.realtimemandarin.com/p/big-brands-finally-start-to-curb
South China Morning Post. (2021, November 4). *996 no more: TikTok owner ByteDance embraces shorter ‘1075’ work hours amid backlash in China’s tech world.* https://www.scmp.com/tech/tech-trends/article/3154715/996-no-more-tiktok-owner-bytedance-embraces-shorter-1075-work
South China Morning Post. (2022, June 10). *TikTok’s workplace controversy in London marks the latest culture clash as China’s Big Tech ventures overseas.* https://finance.yahoo.com/news/tiktoks-workplace-controversy-london-marks-093000482.html
Sun, J., Buys, N., & Wang, X. (2013). Effectiveness of a workplace-based intervention program to promote mental health among employees in privately owned enterprises in China. *Population Health Management, 16*(6), 406–414. https://doi.org/10.1089/pop.2012.0113
Sun, S., Zhang, Z., Tian, M., Mougenot, C., Glozier, N., & Calvo, R. A. (2022). Preferences for a mental health support technology among Chinese employees: Mixed methods approach. *JMIR Human Factors, 9*(4), e40933. https://doi.org/10.2196/40933
Supreme People’s Court of the People’s Republic of China & Ministry of Human Resources and Social Security. (2021, August 26). *Joint statement on typical cases of overtime work disputes.* [As reported in Sixth Tone]. https://www.sixthtone.com/news/1008375/chinas-top-court-says-grueling-996-work-schedule-illegal
TechNode. (2021, November 2). *ByteDance starts shorter working hours of ‘1075’.* https://technode.com/2021/11/02/bytedance-starts-shorter-working-hours-of-1075/
Tencent. (n.d.). *Employees.* https://www.tencent.com/en-us/employees.html
The Globalist. (2022, June 8). *Health consequences of overwork.* https://www.theglobalist.com/health-work-society-japan-china-economy/
Thrive Global. (2017). *Who are China’s healthiest employers?* https://medium.com/thrive-global/who-are-chinas-healthiest-employers-72af8c1215b0
Wikipedia. (2026). *Tang ping.* https://en.wikipedia.org/wiki/Tang_ping
Wu, et al. (2026). A scoping review of “Tang ping” (Lying flat) and mental health status among Chinese youth. *PLOS One.* https://doi.org/10.1371/journal.pone.0342591